Il y a quelques années, on nous a reproché d’être nuls en feedback. Depuis, on a testé beaucoup de choses. Voici les règles que nous avons gardées — et celles que nous avons écartées en chemin :
1 – Pas de feedback négatif en public
Les feedbacks positifs peuvent être faits à l’écrit (Slack, etc) et/ou en one-to-one. Les feedbacks négatifs, c’est seulement en one-to-one. On n’obtient rien à faire ça en public.
2 – Pas de règle sur la fréquence
Pour que ça reste sincère, nous pensons qu’il ne faut pas que ce soit un rituel.
3 – Jamais dans l’urgence
Un feedback donné à chaud, sous l’effet de l’émotion, risque plus de blesser que de faire grandir.
Nous préférons attendre 2 ou 3 jours, le temps de prendre du recul, de formuler clairement ce que nous voulons dire, et pourquoi on le dit.
4 – Utiliser la Communication Non Violente
Ce n’est pas imposé, pour ma part j’aime suivre un framework pour donner du feedback: je formalise ce qui a été fait, j’explique en quoi ça me pose un problème, et que j’attends un changement.
L’idée, c’est d’accompagner la personne à s’approprier le changement.
🛑 Ce que vous avons testé et arrêté :
→ Un outil de feedback entre collègues
C’était sympa sur le papier : chacun pouvait remercier ses collègues, distribuer des points, les convertir en bons cadeaux. Mais très vite, le système a été détourné. Les gens s’arrangeaient entre eux, se filaient des points sans justification. Ça a tué la sincérité alors nous avons coupé.
→ Un outil d’eNPS
Il permettait notamment à chacun de faire des retours à son manager. Mais l’outil était peu utilisé : l’équipe doutait de l’anonymat, et les résultats paraissaient souvent trop politiquement corrects. Il donnait l’impression que tout allait bien, même quand ce n’était pas le cas.
Aujourd’hui, nous comptons moins sur les outils. Nous recrutons des managers à l’écoute, et je pense que nous nous en sortons mieux qu’avant.
Et vous, comment vous gérez les feedbacks?